このようなレポートを読むと、
実際に会社は怖いところだと思う
こんな社会に適応してもしょうがないという
ニートの気持も
分かるような気がする。
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チーム全員がうつ退職
「人材使い捨て企業」で何が起きたか～ 31歳男性（既婚／ＩＴ系企業勤務）は見た！【前編】～
「なんと、若手全員がうつで退職。チームそのものが消えちゃったんですよ」 こう語る大手ＩＴ系企業の宮本峻さん（仮名・31歳）は、ネットワーク保守・運用部門で働いている。
「消えたチーム」というのは、宮本さんのいる部署の隣のプロジェクトチームだ。ここには、中途入社した彼の同期5人が配属されていたという。その5人がそろいもそろってメンタルヘルスを悪化させた。うつや自律神経失調症などを病み、2年目には全員いなくなっていたという。
「結局、プロジェクトは立ち行かなくなり、会社は事業から撤退することになりました。こんなことは今に始まったことじゃありません。大量に新人を採用し、彼らがいなくなると、また募集をかける。そんなことをしょっちゅう繰り返しているんです、うちの会社は」
いったい、宮本さんの会社では何が起こっていたのだろう。
ほったらかしの「即戦力」たち
宮本さんが説明するように、この会社では頻繁に技術職の大量採用を行なっている。人手不足の折ということもあり、いつも未経験者大歓迎だ。入社してくる新人の中には、文系の出身者も少なくない。もちろん、ネットワークのことなどまったく知らない人々だ。
本当なら、教育にはそれなりの時間がかかるはずだが、現実には「1週間程度の基礎研修をざらっとやるだけ」という。あっという間の入社後教育が終わると、新人たちは「即戦力として主体的、自立的に活躍してほしい」などといわれ、すぐ現場の最前線に立たされる。
しかし、多種多様な問題を抱え、せっぱつまって連絡してくるクライアント、エンドユーザーたちへの対応は単純にマニュアル通りとはいかない。電話ごしに罵声を浴びせられ、うろたえることもある。そんなときも彼らは上司のフォローをろくに受けられず、ひとりで問題に対処する。上司たちはそれぞれ自分の業務を大量に抱えており、部下の問題にいちいち付き合っていられないからだ。
上下のコミュニケーションがうまくできない多忙な現場ではトラブルも起こりやすい。うっかり大きなミスをした新人は、社員たちが「さらし会議」とひそかに呼んでいるミーティングに呼び出される。そこでは居並ぶ上司たちから叱責を受け、反省を促されるという。
人材使い捨て企業にありがちな「一見よさげな制度」
夜勤も多く、不規則な生活をする技術職たちのこと。こんなふうに緊張し、萎縮しきった精神状態では、まともな睡眠がとれるはずもない。彼らが次々と心のバランスを崩していくのも、無理のない話だ。
宮本さんはいう。
「ただ、半年ごとに行われる評価で、等級が上がれば給与は見直されます。一度に2万円程度の昇給も夢ではない。とはいっても、3年たっても初任給のままという人もけっこういますけどね。プロジェクトの規模によっては、評価してくれる上司がそもそもチームにいなかったりするから。
まあ、能力があって上昇志向も高く、アピール力のある人は、引き上げてもらえる組織だとは思いますよ。ただ、そういう人はもっと条件のいい会社に転職していきますけど。
それから、いちおう無料のスキルアップ研修とか、キャリアパスを上司と話し合う面談なんかも実施されています。でもね、制度はあるけど『あったかくない』と思ってしまう。なんだか表面的で嘘くさいんですよ」。
宮本さんの会社に限ったことではないが、キャリア面談が、暗に転職を勧めるための道具に使われている――という声もある。
「優秀な人材はどんどん引き上げます」という制度に隠された、「それ以外の人間は切り捨てるぞ」という意図。そんなトップの本音を社員が見透かしているからこそ、「あったかくない」という言葉が出てきたのだろう。
どんなに先進的な制度を取り入れたところで、「人材は使い捨てるもの」と会社側が考えていれば、すぐ社員にバレてしまう。そして、「うつ」という反応となって現れるのだ。結局、優秀な人間は会社を去り、残った人間はうつで休職、退職して消えていくことになる。
この流れは、やがて次のような不毛なスパイラルへと入っていく。
●「人材使い捨て型企業」が“一見よさげだが、じつは社員を切り捨てるための制度”を作る
↓
●社員はそこにネガティブな意図を読み取る
↓
●社員の間で会社への不信感が高まる
↓
●うつを発症し休職、退職する社員や、会社に見切りをつけて去っていく社員が増える
↓
●会社が新しい社員を大量に募集する
↓
●社員をふるいにかけるため、また“一見よさげな制度”を作る
ところで、あなたの会社はどうだろうか――。
■頻繁に社員の募集、採用を繰り返している
■べつに設立したばかりの企業ではないのに、社員の平均年齢が異様に低い
■研修や教育が少なく、ほとんどＯＪＴ任せ
上記のような特徴が見られれば、「人材使い捨て」危険度はかなり高そうだ。
自社の人材を活かす試み 「社員全員がＣＥＯ」
「優秀で打たれ強い人材を残したい」という会社側の本音は、ある意味もっともかもしれない。だが、スピード化や国際競争の激しい今の企業環境で、ストレスをものともせず、ほうっておいても業績を上げ続ける社員がどのくらいいるだろう。
そんな中、「選りすぐりの人材を採用するより、自社の人材を活かすノウハウこそ、勝ち残りの条件」と考えるのが、ＰＳＳワールド・メディカル。医療用品の流通を手がける米国企業だ。
この会社には、ＭＢＡ取得者や名門大学出身者はほとんどいない。それでも創業15年で売上高20億ドルを達成し、業界で初めて全国展開を実現した。同社の強みは、他社とは一線を画す顧客サービスだ。
それを生み出すのは、社員ひとりひとりの熱意や責任感にほかならない。たとえば、同社の配送ドライバーたちは、顧客に商品を届けるだけでなく、それらを荷解きして戸棚に収納するのを手伝う。彼らは、それぞれの顧客先の収納場所についても熟知しているそうだ。
ドライバーは、全員が「ＣＥＯ」の肩書が入った名刺を持っている。これは、「顧客の玄関先ではひとりひとりがＣＥＯである」という社長の信念に基づくものだ。この会社は、社員が取り替え可能な部品ではなく、大切な財産であることをよく知っているのだろう。
ただ、同じことをほかの企業が単純に真似ても、同じ効果が得られるとは限らない。「ＣＥＯ」という肩書入りの名刺を作ること自体は簡単だが、そこに社員への尊敬や愛情をこめることは容易ではないからだ。「ＣＥＯ？こんな給料で？」と社員が鼻白めば、まったくの逆効果になる。
ちなみにＰＳＳ社の名刺の試みは、同社の施策のほんの一例にすぎない。ほかにも社員たちが共同で運営する基金制のボーナスや、海外旅行つきのゲームなどなど、さまざまな試みを実行しているという。
いずれにせよ、「使い捨て型企業」は、いずれ「うつによる休職、退職」という形で、社員たちからしっぺ返しを喰らうことになる。ひょっとすると、消えるのはチームだけではすまないかもしれないのだ。
【今回のポイント】「会社が信頼できない」社員急増中！
2007年の社会経済生産性本部 メンタルヘルス研究所の調査では、「会社の最高経営層に信頼感を持っている」と回答した人の人数は、前年より22％も減少した。この傾向は年代が若いほど顕著という。同研究所では、会社への信頼感と心の健康とが密接に結びついていることを指摘。社員のメンタルヘルスを向上させるには、経営側が彼らの信頼を取り戻すことが急務、としている。